Kiedy przysługuje postojowe w pracy?
Potoczne określenie „postojowe” w kontekście zatrudnienia oznacza wynagrodzenie za czas przestoju, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy. Chodzi o sytuację, w której pracownik nie wykonuje obowiązków, choć jest gotów je podjąć, a przeszkoda wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy. Sam brak zadań nie wystarcza, by automatycznie uzyskać świadczenie.
Prawo do wynagrodzenia za przestój zależy od spełnienia łącznie trzech warunków. Pracownik musi być gotów do wykonywania pracy, napotkać przeszkodę z przyczyn dotyczących pracodawcy i nie być odpowiedzialny za powstanie przestoju. Jeśli nie zostanie spełniony choćby jeden z tych warunków, roszczenie o postojowe może nie przysługiwać.
Przestój może być związany na przykład z awarią urządzeń, brakiem surowców lub inną przeszkodą zakłócającą funkcjonowanie zakładu. Nie musi wynikać z winy pracodawcy. Istotne jest, czy przyczyna dotyczy jego działalności oraz czy pracownik nie przyczynił się do przestoju. W praktyce ocena zależy od konkretnych okoliczności, w tym od organizacji pracy i poleceń wydanych przez pracodawcę.
Co oznacza gotowość do pracy podczas przestoju?
Gotowość do pracy to więcej niż sama deklaracja, że pracownik chce wykonywać obowiązki. Powinien być zdolny do ich podjęcia, pozostawać do dyspozycji pracodawcy w uzgodnionym miejscu i czasie oraz móc rozpocząć pracę na wezwanie. Jeśli pracownik jest nieobecny albo niedostępny w sposób uniemożliwiający podjęcie zadań, może nie spełnić warunków otrzymania wynagrodzenia za przestój.
Ważne jest więc ustalenie, gdzie pracownik powinien przebywać w czasie przestoju. Może to być zakład pracy albo inne miejsce uzgodnione z pracodawcą. Jeżeli otrzymał polecenie pozostania na miejscu, powinien stosować się do niego i być dostępny. Sam fakt, że w danym dniu nie przydzielono mu zadań, nie dowodzi jeszcze, że pozostawał w gotowości.
Warto wyraźnie zgłosić gotowość do wykonywania obowiązków i zachować potwierdzenia. Przydatne mogą być wiadomości do przełożonego, polecenia służbowe, potwierdzenie obecności czy informacja o dostępności w uzgodnionym miejscu. Takie materiały mogą pomóc wykazać, że pracownik mógł niezwłocznie podjąć pracę, gdyby przeszkoda ustąpiła.
Jak ustala się wysokość wynagrodzenia za przestój?
Wysokość świadczenia zależy od sposobu określenia wynagrodzenia pracownika. Jeżeli w warunkach wynagradzania wyodrębniono osobiste zaszeregowanie określone stawką godzinową lub miesięczną, wynagrodzenie za przestój oblicza się według tej stawki. Dotyczy to na przykład pracownika, którego wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone jako konkretna stawka za godzinę.
Jeżeli taka stawka nie została wyodrębniona, pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Niezależnie od zastosowanej metody kwota za przestój nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oznacza to, że przy obliczeniach trzeba wziąć pod uwagę zarówno składniki wynagrodzenia, jak i ustawową gwarancję minimalnej wysokości.
Przykładowo, pracownik z wyodrębnioną stawką godzinową, który nie może pracować z powodu niezawinionego przestoju i pozostaje w gotowości, otrzymuje wynagrodzenie ustalone według tej stawki. Gdy w jego warunkach płacowych nie wyodrębniono stawki godzinowej ani miesięcznej, podstawą jest 60% wynagrodzenia, z zachowaniem wskazanego minimum. Dokładna kwota zależy od sytuacji pracownika i obowiązujących zasad wynagradzania.
Czy pracodawca może powierzyć inną pracę?
Podczas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. W takim przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną. Co do zasady nie może ono być niższe od wynagrodzenia przestojowego obliczonego zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy. Powierzenie innych zadań nie oznacza więc automatycznie utraty ochrony związanej z przestojem.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy przestój nastąpił z winy pracownika. Wówczas wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy nie przysługuje, a jeśli pracownikowi powierzono inne zadania, otrzymuje zapłatę za pracę faktycznie wykonaną. Nie działa wtedy ochrona gwarantująca wynagrodzenie na poziomie obliczonym według zasad dotyczących niezawinionego przestoju.
Przy ocenie odpowiedzialności znaczenie mogą mieć przyczyna zdarzenia, przebieg pracy, wydane polecenia oraz dokumentacja. Jeśli pracodawca twierdzi, że pracownik spowodował przestój, warto ustalić, jakie okoliczności przemawiają za takim stanowiskiem. Z kolei pracownik powinien zachować informacje potwierdzające, że wykonywał polecenia i pozostawał do dyspozycji.
Kto może otrzymać postojowe i jak reagować?
Wynagrodzenie za przestój na podstawie art. 81 Kodeksu pracy dotyczy zasadniczo osób zatrudnionych na umowę o pracę. Osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia, nie nabywają prawa do tego świadczenia na mocy tego przepisu. W ich przypadku należy sprawdzić zapisy umowy oraz ewentualne inne podstawy wypłaty wynagrodzenia.
Warto też pamiętać, że słowo „postojowe” bywa używane w odniesieniu do różnych form wsparcia finansowego. W relacji pracownik i pracodawca najlepiej doprecyzować, że chodzi o wynagrodzenie za przestój z art. 81 Kodeksu pracy, a nie o inne świadczenie o podobnej nazwie.
Jeśli nie ma pracy, pracownik powinien ustalić z przełożonym, czy ma pozostać w zakładzie, wykonywać inne zadania czy być dostępny w innym miejscu. Dobrą praktyką jest zgłoszenie gotowości do pracy w sposób możliwy do potwierdzenia oraz zachowanie korespondencji i poleceń. W razie wątpliwości warto sprawdzić, jaka była przyczyna przestoju, czy pracownik mógł podjąć obowiązki i czy przypisuje mu się odpowiedzialność za przeszkodę. Dopiero łączne ustalenie tych okoliczności pozwala ocenić, czy wynagrodzenie postojowe jest należne.
Źródła
- https://zielonalinia.gov.pl/kiedy-pracownikowi-przysluguje-wynagrodzenie-postojowe/
- https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-81
- https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00132
- https://zielonalinia.gov.pl/wynagrodzenie-postojowe-kiedy-przysluguje-pracownikowi/
- https://edgp.gazetaprawna.pl/kadry-i-place/prawo-pracy/artykuly/10381877,pracodawca-musi-zaplacic-za-gotowosc-do-realizacji-zadan.html